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人文资源文化
公司内部的相互流动，对公司的发展大有好处。在流动中员工可以找到最适合自己也最有兴趣的岗位，同时可发挥员工的潜能。对公司来说，如果一个人在一种岗位干的时间过长，思想容易僵化。
与外国人做生意交流，不懂外语，根本办不成事；想迅速处理公务，不懂电脑，只会欲速不达；想改善办公条件并试图与国际接轨，不懂什么是网络化与无纸办公，只会令人可笑。现代文盲或功能性文盲的危险，确实直面我们。
企业员工和企业的关系就是利益的交换，其中物质利益是最基本的，但不仅仅是物质利益。在这种交换中，如果交换是公平的，互惠的、则关系可以长期维持，否则难以持久。员工付出了一定的代价，他就期望得到相当的回报，代价与回报的平衡与否决定了交换的持续性。
企业人才流失并不可怕，关键要搞清楚为什么流失。
一个人读过本科、研究生、甚至更高等的教育，但在商业上他可能还是个小学生。
教育只是一张门票，你能不能加入公司还要取决于你这个人有没有信心、有没有实干精神。一流、二流大学没有太大区别，关键是做事的态度。
创建员工对公司的忠诚度，这当然是依靠共同理想和生死与共的决策。要与员工建立直接联系，加强联系的途径是增加员工的福利，给予员工股份、分红，让他们感到与公司一起荣辱与共---成功大家受益，失败大家一起冒险。
如果说雇员和管理人员被一视同仁，没有谁做的工作比另一个更有价值，那么就不应该有谁享受比别人更多的优待。当然薪金高低的适当差别是必要的、合理的。
事业吸引人，制度报酬约束人，管理精神留住人。
一个人无法把所有的事做完。如果你一直能够根据将来的需要配备人才，你就不会在迫在眉睫的时候没有人才可用。
目前，中国有相当数量的企业都采取了每年淘汰10%人员的管理方式来保持企业的竞争力。并从企业外部聘请一些高层人才来对企业进行搅动和刺激，应该说，这是企业人才素质提升的一种很好的方式。
江苏春兰集团为了有效地制止人才流动中携密跳槽现象，与员工签定了企业知识产权保护合同。其中规定：职员对企业依法享有专利权、商标权、科技成果权、商业秘密权等知识产权有保护的义务。跳槽员工不得擅自使用原企业商标，不得参与生产、销售原企业的产品，不得采用不正当手段获取原企业的知识产权秘密等。合同还规定，职工如果因携密跳槽，给企业造成巨大损失的，除赔偿损失外，还应承担刑事责任，挖墙脚的单位也要负连带责任。
在工业经济时代，金融资本最活跃的生产要素；但在知识经济时代，资金将不再是企业发展的决定因素，起决定作用的是知识和人的因素。
一个企业要稳健发展，必须建立一套严密的晋升制度，通过职务职能的建立，使他的每一位员工看到自己努力的方向、上升的轨迹和空间，这是激励员工的一个杠杆。一个企业领导者，对希望获得晋升的员工，必须采取约束、引导和激励等有效措施，使这些具备晋升条件的人才，作出客观公证的晋升决策。
上司总需要一些忠心耿耿的追随者和支持者在自己的身边，一旦他把你当自己人看待，那就等于为你以后的发展打下了铺垫。
人无完人，上司再英明，工作中犯错误也是难免的。作为下属，危难时勇担责任，方显忠勇胆色。越是关键处，就越要维护上司的权威，以实际行动帮助领导解决问题，渡过难关。
从上下级关系而言，下级挺身而出，勇担责任其实是为领导解围，有利于上司解决问题维护权威，因而他一定会从心里感激你。下属能够以大局为重，全力帮助上级渡过难关，一定会增进你们彼此的感情，赢得他的信任和感激，在适当的时候，你的这种勇于献身的精神定会得到回报，你的损失也会得到补偿。
朱元璋作为主帅，在他江山还没坐稳的时候，对自己的权威性很敏感，担心部属能力超过他而心怀野心，关键事情不请示无疑是对他的忽视和权力的挑战。徐达深知此道，巧妙地使用经常请示的技巧赢得了朱元璋的信任。
推功揽过，其实就是通过后退一步或牺牲自己的局部利益，来换取上司的信赖，建立上下级之间的密切关系，从而为开展工作乃至以后个人发展奠定良好的基础。这既是一种策略，更是一种品德。
领导管辖范围的事很多，但并不是每一件事他都愿意出面，这就需要有一些下属去代领导摆平，甚至要出面护驾，替领导分忧解难。
越是才华出众的下级，越是应该慎重地处理同领导的关系，这就好比越是长得高大的树木，越是应该埋下头来，才不至于被风吹折。
成在用人，败也在用人。尊重人，用能人大家几乎都有共识，但是能容人非有长远眼光和大度的胸怀不可。
管理不是管物，而是开发人才。一个领导人的责任就是培养他的员工，帮助他们发展才能。
依据全体的意见做事，才是最正确的观念。
任何人不可能什么事都自己做，必须有心栽培值得你信赖的有潜力的员工，耐心地教导他们，哪怕有损失，只要不是太大，就把它当作训练费用。
当你的下级要与你谈什么问题，这说明他们信任你，请不要打断他们的谈话。虽然对你来说，这种问题微不足道，但也不要置之不理，因为对你的下级来说这问题无疑是很重要的。
当你和人一起工作生活时，总不可避免出现意见分歧，发生口角。在这种情况下最好的办法是：对比永恒的世界，人生只是短暂的一瞬，世界已经经历了数百万年，而且还要继续发展下去，任何事情都有消逝的一天。
不要认为一个优秀的领导人就必须衣冠楚楚，外表惊人。对你的职员来说，重要的是他的上司是否认识到他的重要性。作为领导就应该关心职员所面临的问题，照顾他们的生活(一个聪明的管理人员也会完全忽略这种小小的关心)，这时你会惊奇的发现这种小小的关心竟使你的人际关系发生了迥然不同。
上级不能告下级的状；上级不能对下级发脾气；先协调后告状。不沟通，不协调，就无法相容，也不好合作。
员工已有足够的经验与智慧去应付一切事情，就该大胆地授权给他，让他去做主，这样才能留得住人才，这也是公司永续经营之道。
对一个忙于事务的领导人来说，很容易匆忙地作出错误的决定，因此一个精明的领导人需要在他周围有一批发表不同意见的人，为的是便于纠正他的错误。
人是最好的软件!
企业的最好资产是人。
比尔盖茨一生中最高的本领确实不是他本人有多高有多大的科研能力，而是他极善于利用他人的能力，连物色有能力的人盖茨也是利用他人去做的。
如果谁想很想到微软去工作，给比尔盖茨送礼是没有意义的。比尔盖茨只想找真有才华的人，并对你的才华和贡献支付高报酬。
高级人才对职业期望排在最前面的分别为：受到重用、发挥专业水平、加薪、稳定、领导层团结。
为员工提供客观的薪水、恰当的指导以及让他们施展才能的机会。
留人的核心动力：对人才一定要忍耐，甚至迁就许多不合常规的东西。最关键的，要管理好人才非凡的创造力。那些具有创造力的人才，大都或多或少有一些怪癖，或自命不凡，或对世俗的东西不屑一顾。
微软选人时，有两个独特的要求：失败过的人、和能承受压迫的人。
如何能找到和留住适合与企业的人才，是管理者最头疼的事。
为了更有效的留住公司精尖人才，企业领导者有必要掌握好人才的第一个核按纽：高学历、高层次、高跳槽率乃是人才永远不变的定理。
高薪可能留人一时，但不能留人一世。因为高层次的人才更重视工作单位能否提供个人的发展空间。企业要的不仅是吸纳优秀人才，更要留住他。除了物质福利外，还要创造一种体现人的本性东西的工作环境，创造一种更好体现人的本性要求的企业文化氛围。
无论是行业、部门、单位、新老企业，所获取全部成果的80%，是靠20%的人来完成的，因此，善待你身边20%的人，是留住身边人才的绝好要点。 |
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